Przyjąć zmieniającą się rolę specjalisty ds. podatków

Zawód podatnika stoi w obliczu wielu wyzwań w obecnym środowisku regulacyjnym, zgodności z przepisami oraz technologicznym. Jednocześnie wzrasta wewnętrzna presja na specjalistów podatkowych, aby działali bardziej wydajnie i skutecznie oraz aby w większym stopniu przyczyniali się do wzrostu wyniku finansowego. Wszystkie te elementy zmieniają role specjalistów podatkowych, zarówno tych doświadczonych, jak i tych w początkowej fazie kariery.

W tej kolumnie przyjrzę się temu, co profesjonalne organizacje podatkowe, takie jak moja, robią z punktu widzenia zasobów ludzkich, aby zająć się wpływem na zawód podatnika i utrzymać jego znaczenie w przyszłości. Skupię się na trzech obszarach: odpowiedzialności liderów, podnoszeniu kwalifikacji oraz przyjmowaniu i dostosowywaniu się do alternatywnych form pracy.

Dołącz do naszej listy mailingowejPodaj

swój adres e-mail, aby zapisać się do naszego newslettera i otrzymywać co tydzień najlepsze informacje z AccountingWEB.Wpisz adres e-mail *Podajadres e-mailZapisz
się

Leadership Accountability

W grze "Podążaj za liderem" wszystkie dzieci ustawiają się za liderem. Następnie lider porusza się, a wszystkie dzieci podążają za nim i naśladują jego działania.

Takie samo zachowanie występuje w wielu organizacjach. Ludzie naśladują to, co robią i mówią ich liderzy. Jeśli liderzy nie przyjmują, nie wspierają i nie wdrażają w widoczny sposób zmian w swoich organizacjach, to zachowanie to będzie naśladowane przez innych.

Aby ewoluować, organizacje podatkowe muszą wymagać od liderów i menedżerów nieszablonowego myślenia, poszukiwania nowych pomysłów i bycia orędownikami zmian. Pomoże to ludziom zaakceptować, nawigować i przyjąć nieuniknioną ewolucję zawodu.

Oto kilka taktyk, które organizacje mogą zastosować, aby upewnić się, że liderzy podejmują działania i przyjmują odpowiedzialność za przeprowadzenie swoich pracowników przez zmiany:

  • Wykorzystaj narzędzie do oceny 360 stopni lub ocenę kompetencji, aby zająć się kwestiami związanymi z zarządzaniem zmianą oraz zapewnić szkolenia lub rozwój tam, gdzie istnieją braki.
  • Oferuj szkolenia na wszystkich poziomach organizacji, które dotyczą umiejętności potrzebnych w przyszłości. Szkolenia powinny pomóc w zbudowaniu masy krytycznej osób posiadających zrównoważony zestaw umiejętności oraz zdolność do adaptacji i zmiany kierunku działania w miarę zachodzących zmian. Upewnienie się, że obecni i przyszli liderzy otrzymują zrównoważone szkolenie z zakresu techniki, technologii oraz umiejętności biznesowych i miękkich, pomaga stworzyć środowisko, w którym nie nagradza się za to, co się robi, ale za to, jak się to robi.
  • Rozważ powierzenie liderowi lub menedżerowi odpowiedzialności za wdrożenie nowego programu szkoleniowego lub udoskonalenie technologii, które przyczyni się do zwiększenia efektywności funkcji podatkowej.
  • Rozwijaj formalne programy mentorskie lub coachingowe, które oferują wsparcie w poruszaniu się po ścieżce kariery.

W naszej organizacji wdrożyliśmy ostatnio zmienioną strukturę coachingu, która dzieli nasz profesjonalny personel na "pule" coachingowe według poziomu umiejętności, przy czym liderzy i menedżerowie firmy pełnią rolę głównych coachów. Naszym celem jest pomoc w zidentyfikowaniu i rozwiązaniu bieżących problemów, z którymi borykają się pracownicy, odkrycie przyszłych potrzeb rozwojowych oraz zapewnienie liderom możliwości dopracowania i wzmocnienia ich umiejętności mentorskich i coachingowych.

Podnoszenie kwalifikacji

W obliczu trudnego rynku pracy i niedoboru wykwalifikowanych pracowników, organizacje szkolą pracowników, aby rozwijali umiejętności pozwalające sprostać zmieniającym się wymaganiom ich pracy i zawodu. W dobie rosnącej automatyzacji i nowych specjalistów biznesowych, upskilling nabiera pilnego charakteru.

Jest to jednak coś więcej niż tylko nowy termin na profesjonalne szkolenie i rozwój: upskilling jest koniecznością dla przyszłej firmy. Branża podatkowa powinna przyjąć ten trend. Pracodawcy, którzy oferują wartościowe i istotne możliwości szkoleniowe, budują swoją reputację jako pracodawcy z wyboru i zwiększają satysfakcję pracowników, ich zaangażowanie i utrzymanie w firmie.

Sześć krytycznych umiejętności, na których powinni skupić się specjaliści podatkowi, to m.in:

  • Innowacja
  • - Umiejętność identyfikacji, przyjęcia i zastosowania innowacji za pomocą sztucznej inteligencji i innych pojawiających się trendów technologicznych.
  • Analityka danych
  • - Analiza danych w czasie rzeczywistym (tj. pojawienie się "technologa podatkowego", który potrafi zrozumieć zarówno analitykę danych, jak i przepisy podatkowe).
  • Inteligencja emocjonalna
  • - Zrozumienie i stosowanie koncepcji inteligencji emocjonalnej w kontaktach zarówno ze współpracownikami, jak i klientami.
  • Doradztwo i konsulting
  • - Należy odejść od perspektywy czysto zgodnościowej na rzecz takiej, w której wzmacnia się umiejętności doradcze i konsultacyjne.
  • Zarządzanie zmianami
  • - Dostrzeganie potrzeby zmian i innowacji oraz przyjmowanie nowych sposobów myślenia i pracy w celu dostosowania do ogólnych celów i wartości biznesowych.
  • Komunikacja
- Skuteczne przekazywanie wiedzy technicznej przy jednoczesnym budowaniu relacji ze współpracownikami i klientami, którzy coraz częściej pracują w nietradycyjny sposób (tj. pracownicy zdalni, skrócone tygodnie pracy i inne alternatywne formy pracy).

Oto kilka sposobów, w jaki organizacje mogą skupić się na wyzwaniu, jakim jest podnoszenie kwalifikacji:

  • Ustanowienie i wdrożenie podstawowych kompetencji dla specjalisty ds. podatków. Uwzględnij nie tylko umiejętności wymienione powyżej, ale również te, które mają zastosowanie w Twojej organizacji i działalności.
  • Oceniaj i identyfikuj zestawy umiejętności pracowników pod kątem kluczowych kompetencji wymaganych do osiągnięcia sukcesu w obecnych i przyszłych rolach. Zapewnij grupowe lub indywidualne możliwości nauki i rozwoju, aby uzupełnić braki w umiejętnościach.
  • Rekrutuj pracowników, którzy mogą nie pasować do tradycyjnego profilu podatkowego, ale posiadają niezbędne umiejętności, krytyczne dla spełnienia przyszłych potrzeb biznesowych. Współpracuj z lokalnymi szkołami wyższymi i uniwersytetami w celu przekazania zmiennych zestawów umiejętności, których szukasz.
  • Wdrażaj kompleksowe indywidualne plany rozwoju dla pracowników. Pozwól im stworzyć plan i ocenić, dlaczego rozwój umiejętności jest ważny i jak go wykorzystają. Udział pracowników w tworzeniu tego planu zwiększy ich zaangażowanie.
  • Spraw, aby upskilling stał się częścią kultury Twojej organizacji. Musi to być coś więcej niż tylko profesjonalne hasło, musi stać się częścią DNA organizacji. Na przykład, włącz upskilling jako część procesu rekrutacji i zintegruj go z istniejącymi procesami talentowymi w całym cyklu życia pracownika. Kultura podnoszenia kwalifikacji pozwoli w naturalny sposób stworzyć możliwości mentoringu i coachingu, co może pomóc w zatrzymaniu pracowników.

Alternatywne formy pracy

W branży podatkowej, podobnie jak w większości innych, mamy do czynienia z pracownikami o zwiększonych oczekiwaniach i wymaganiach dotyczących większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz elastyczności. Musimy zapewnić, że przyjmiemy i dostosujemy się do alternatywnych form pracy, zarówno dla naszych własnych organizacji, jak i dla klientów, którzy podążają w tym kierunku.

Funkcje podatkowe muszą zmobilizować się wokół wpływu, jaki te trendy będą miały na rekrutację, szkolenia i ciągły rozwój pracowników. Poniżej przedstawiamy kilka ważnych kroków, które organizacje powinny podjąć w celu rozwiązania problemu alternatywnych trendów dotyczących pracowników:

  • Dostosuj to, jak, gdzie i kogo rekrutujesz dzisiaj, do przewidywanego środowiska pracy w przyszłości.
  • Przeanalizuj, w jaki sposób obecnie prowadzisz szkolenia i rozwój, i określ, w jaki sposób można je zmodyfikować, aby dostosować je do harmonogramów pracy ludzi i miejsc, z których pracują. W szczególności należy zapytać: Czy dysponujesz najnowszą technologią, która pozwala łączyć ludzi w programy szkoleniowe lub spotkania? Czy pracownicy dysponują sprzętem umożliwiającym efektywne uczestnictwo na odległość?
  • Opracuj (lub zmień) zasady związane z elastycznością miejsca pracy i upewnij się, że uwzględniają one krytyczne kwestie dotyczące Twojej organizacji, w tym bezpieczeństwo i poufność danych.
  • Ustalenie z kierownikami i pracownikami oczekiwań dotyczących tego, jak zmieni się tradycyjna relacja między kierownikiem a pracownikiem w związku z przyjętymi opcjami elastyczności miejsca pracy. W ramach niedawnej rewizji polityki elastycznego miejsca pracy w naszej organizacji uwzględniliśmy wytyczne dla kierowników i pracowników, określające oczekiwania, jakie obie strony powinny spełnić, aby umowa zakończyła się sukcesem.

Zawód podatnika stanie przed wieloma wyzwaniami, gdy będziemy przechodzić przez trzecią dekadę XXI wieku. Profesjonaliści, którzy funkcjonują jedynie jako przygotowujący podatki, szybko stają się reliktami, które nie w pełni wspierają zmieniające się potrzeby firm. Organizacje muszą zapewnić pracownikom możliwości uczenia się i podnoszenia kwalifikacji, aby utrzymać ich produktywność, zaangażowanie i zdolność do szybkiego reagowania na wewnętrzne oczekiwania i potrzeby klientów zewnętrznych.

Liderzy odgrywają ważną rolę w określaniu, w jaki sposób funkcja podatkowa będzie ewoluować i dopasowywać się do przyszłości. Ich gotowość i zdolność do identyfikowania i wprowadzania zmian oraz pociągania za sobą innych ma kluczowe znaczenie dla rozwoju funkcji. Zapewnienie obecnym i przyszłym liderom odpowiednich szkoleń, które równoważą kształcenie w zakresie umiejętności technicznych i miękkich, to kolejna taktyka, którą należy wdrożyć.

Chociaż podróż i ewolucja zawodu podatnika w przyszłości może wydawać się zniechęcająca, przyszłość będzie jasna, jeśli już teraz zaplanujesz przygotowanie swoich pracowników do osiągnięcia sukcesu.

Oryginalny artykuł ukazał się w Pennsylvania CPA Journal.

Powiązane artykuły

Rosnąca potrzeba podnoszenia kwalifikacji

Jak zdefiniować lukę w umiejętnościach swojej firmy